途中で評価する（マイルストーンを設定する）

大きな目標を立てた場合（たとえば１年がかりのような）、途中、途中にマイルストーンを設けるといい。

たとえば「１年で１００症例を登録する」という目標なら３か月おきに「２５症例登録する」をマイルストーンにして自己評価する。

自己評価するだけでなく、上司や同僚、チームにも報告する。

組織は「実績を積んでなんぼ」なのだ。



そういう実績を積むだけでなく、途中評価すると、自分の励みにもなる。

途中で何の評価もなく、１年間、ひたすら目標を追いかけると、まるでマラソンをやっているみたいに、孤独な戦いになる。

また、途中で評価することで、自分がやっている方法が間違っていないかどうかのチェックもできる。

３か月やっても成果が出なかったら、自分のやり方を考え直したほうがいい。

６か月やっても成果が出なかったら、即刻、抜本的にやり方を見なすべきだ。



まちがった方法で頑張れば頑張るほど、間違った方向へ進むのが大きくなる。

だから、がむしゃらに頑張るだけでなく、自分で評価することが大事だ。

その時、上司は部下の成果が出ているなら、きちんと誉めること。


2011年度も第１四半期が終わった。

どうだろう、このあたりで自己評価してみるのは？


ホーライ（塚田淳彦）



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「段取り8分に仕事２分。」

仕事で最も大事なのは「準備」だ。

簡単な話、ブログの更新で一番大切なのは、唯一「ブログを書く準備をする」だ。

つまり、何を書くのか？　という疑問文を自分に投げかけることだ。

いや、もっと大事なことがある。

「何故、ブログを書くのか？」だ。


何故、ブログを書くのか、をなんとかやり過ごし、何を書くかを横目で眺め、一番簡単な作業の「保存する」のボタンをクリックする。


それはともかく、僕は３時間の研修のために２か月を費やす。

研修のネタを探し、ネタにまつわる成書を読み、考えをまとめ、研修としての体裁を整える。


モニターがモニタリングする時も、明日、訪問する治験責任医師に話すためのメモを作る。

前回、訪問した時の問題を解決するために。

或いは、次回のSDVの許可を取るために。

毎回、モニターは治験責任医師を訪問する「目的」を明確にすべきだ。

そして、事前準備として前回の「モニタリング報告書」を読み返す。


・・・・・・というように、仕事は準備が一番大切なのだ。

準備に時間を十分に取っていますか？





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多忙であることはいいことか？

あるべき姿をイメージし、文章化するといい。

ところで「あるべき姿」にも２種類ある。

まずは「当然あるべき姿」という基本形があり、現状、それに追いついていない、と「そりゃ困る！」というもの。

これは早急に解決しないといけない。


もう１つは「理想像としてのあるべき姿」というもの。

これは文字通り、理想を追うものなので、１年先とか２年先、場合によっては３年後、の姿を指す。




組織や個人は常にこの２つを追いかけるべきだ。

この「あるべき姿」は「ビジョン」になるので、できるだけイメージし易いものにする。

可能ならば、図式化する。

少なくとも、文章化はする。



教育研修とは、その「あるべき姿」を達成するための１つの手段だ。

日常業務が忙しくて研修なんて受けていられない、という人もいるが、それだとステップアップが遅くなる。下手すると現状維持になってしまう。



「多忙」はどんなことに対しても口実になる。

僕が若い頃にいた会社では強制的にオフサイト（社外。研修施設やホテル）で、１泊２日の合宿の教育研修があり、それに参加せざるをえないことがあったが、それが今の僕を造ってくれている。


「リーダー」になるには、もちろん、仕事を通じて、経験を積んで、先輩を見て、リーダーになる方法を身につけるという方法も確かにあるが、それだと体系だって学べないし、時間もかかる。

そこはやはり、２日間をかけて、体系だって覚えたほうが速い。


「多忙」は自分の成長を「阻害」する、ということも忘れずにね。




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プロセス自体がイノベーション。

人事評価の一環としてMBO（Management By Objectives ：目標管理制度）を導入している企業も多いことだろう。

「MBO」という名前を使ってなくても、年度の頭で「今年度の目標」を設定し、年度の終わりで「その目標をどの程度達成できたか」を評価することにより、「賞与」とか「昇給」とか「昇格」が決まる方法を採用している会社もある。


僕はこの手の目標管理方式で年度の目標を決めるようになって２０年は経つ。

こういう目標管理方式で最も難しくて、キモになるのが「どのような、どの程度の目標」を設定するかだ。

目標を達成できたかどうかボーナスが決まるのであれば、「簡単に達成できる目標」を設定しがちだ。

そういう弊害を防ぐために「上司」と面談の上で、その目標がレベルとして適切かどうかを決める方法をとっている企業が多い。



僕の場合、年初で決めた目標はすぐ飽きて、別の目標を勝手に決める、ということだ。

まぁ、そうは言っても、年初で決めた目標もクリアするようにはしているけれどね。



目標の設定が低いと、簡単に達成できて面白くない。

ちょっと背伸びをすれば達成できる目標（ストレッチな目標）設定が推奨されているけれど、そのもう少し上の目標で、「走ってきて、おりゃ〜と思い切ってジャンプすれば達成できるかもしれない目標」（ひょっとしたら無謀な目標）を設定したほうが、達成できればそれはもう望外の喜びだが、たとえ、目標を達成できなくても、走っているときの風景とかジャンプした時の爽快感が味わえる。

仕事が面白い時って、それが達成できるかどうかなんて気にしないしね。



プロセス自体がイノベーション。

そういう仕事をしてみたいものだ。


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ビジョンを持つ。（中年よ、大志を抱け）

組織や会社は『将来、こういう姿になりたい』とか『当社の真の活躍している姿はこうです』というものを持っている。

それを『ビジョン』と呼んでいる。

「ビジョン」（Vision)）というぐらいだから「イメージできそうな姿を言う」ということに注意したい。



「今の政権にビジョンはあるか？」という疑問を声に出してみよう。

今度はこうだ。

「今、勤めている会社のビジョンはどんな感じ？」

そして、最後にこう自問しよう。

「私の将来のビジョンは明確か？」



そもそも「ビジョン」とは「夢を形にしたもの」だ。


難しいことを言わずに「自分の理想像としてどんな姿を思うだろうか？」でもいい。


次にその「理想像」と今の自分との「ギャップ」は何か？と考える。


例えば、僕の場合、自分のビジョンの１つとしては「スーパーモニターを育成しながら活き活きと研修を行っている講師になる」だ。

僕の理想（ビジョン）と今のギャップは「どんな課題にも答えられる研修プログラムを作っている（持っている）ことが必要だが、そうではない」ことだ。

まだ、僕はありとあらゆることに対応する研修プログラムを持っていない。

まぁ、そもそも「研修の限界」というのもあるだろうけれど、きっと、僕はまだ限界までは行っていない。



では、そのギャップを埋めるために僕は何をしているか？

たとえば「新入社員を１日でも早く一人前にするための研修プログラムにはどんなものが必要か？　それはどうやって研修するのが最も効果的か？」ということを日々、検討している、となるわけだ。



理想像が低い人もいるし、なかには理想像を持っていない人もいるだろう。

それで困ることはないが、きっと毎日がつまらなくなると思う。

逆に言うと、理想像（ビジョン）を持って生きていたいほうが楽しい。



「少年よ（少女よ）、大志を抱け」という言葉があるが、少年・少女は無鉄砲なので、放っておいても大志を抱く。

それよりも「守りに入りやすい」４０歳代以降の人こそ、「大志を抱け！」と自分で自分を鼓舞しないと、ビジョンも持たなくなる。

高いビジョンを持っている人ほど、高いハードルを飛ぼうとしているし、そのハードルをクリアすれば、より大きく成長できて、人生も充実する。


だから「中年よ、大志を抱け！」





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あなたは「賢い」旅人ですか？

なぜ、その「SOP」が定まっているのか？

社内に様々な「SOP（Standard Operating Procedures）」があると思います。

皆さんはそのSOPに従って仕事をしていると思います。

でも、何故、SOPでそのように決められているのか、を考えたことがありますか？

そこには色んな理由があり、それを知らないと、SOPに縛られたり、SOPを逸脱しやすくなります。



さらに、こんな例もあります。

SOPの話から外れますが・・・・・・。

ある野原を歩いていたら、道が急に、大きく右に回りこんでいました。

何故だろう？と思わない人は、その道に従って（遠回りになるけれど）、右に回り込みながら歩いていきます。

疑問がないので、遠回りも苦労とは思わずに進みます。

ところが、ある旅人は、「あれ？何故、ここで道が大きく迂回するの？まっすぐに進めばいいじゃない」と思います。

実は、その野原には昔、大きな池があり、それを迂回するために道が大きく右に回り込んでいたのです。

その大きな池も、時代が変わり、すっかり干上がってしまい、今では普通の野原になっています。

そこに気づいた「賢い」旅人は、みんなのために道を切り開き、まっすぐに進めるようにしてくれました（こういう旅人を僕らは「パイオニア」と呼びます）。



「SOP」も同じです。

よくよく考えると、実はその「手順」や「ステップ」は、今では不要なことなのかもしれません。

だから、常に「何故、この作業をやるのか？」を考えて仕事をしましょう。


SOPだけではありません。

上司からの指示・命令も「何故？」と考えていきます。

そうすることで、普通に過ごす３年分を、１年間で経験できます。

「何故、それをやるのですか？」



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一歩前に出よう

そうしたほうが良いかもしれないが、別にそこまですることはないだろう、と考えることがないですか？　

一方で、ここまでしておけば大丈夫だろうけど、もう少し先までやっておこう、と考えて行動できる人もいます。


もし、あなたが社会で成功して出世したいのであれば、後者にならなければならないでしょう。


積極的な人とそうでない人は、一緒に仕事をするとすぐにわかります。

まず、積極的な人は、動きが違います。

次に次に先を考えて行動するので活発で先見性が冴えています。

また、発する言葉も違います。

プラス思考によるポジティウ゛な言葉を話します。

他人の悪口や不平不満を言いません。

一緒にいて爽やかです。



いい加減な仕事をするくらいなら、何もしてもらわないほうが組織にとっては安全なくらいです。

歩けばつまずくこともあります。

つまずかいないのは歩いてないからです。

失敗しないのは、前に進んでいないからでしょう。

挑戦にはリスクがつきものです。

しかし、挑戦なくしては進歩はありえません。

大事なことは、前進して失敗したら、そこから学ぶ教訓を次に活かしてさらに前進することです。

そのようにして人類はこれまで進歩してきたと思います。

一日一歩前進、という気持ちで常に前向きに考えて行動することが積極性の芽を育てていくと思います。







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そのままでいいの？発想の視点を変えよう！

●「発想を変える」ことを意識的に行う。

『いつもの仕事』は慣れているので、スピードも速くできるし、質も一定以上のものが得られる。
でも、それだけでは、世の中についていけない。

『いつもの仕事』は安心して、簡単に行える。
『いつもの仕事』だけやっていては、成長が望めない。

だから、『いつもの仕事』が惰性になってしまうこともある。

そんな時は、あえて、意図的に、意識的に「発想の視点」を変えることが必要だ。

発想を変える方法はいくつでもある。
たとえば組織、チームで「発想を変える」には「ブレーンストーミング」方法が手っ取り早い方法だ。

では、個人の場合はどうするか？

たとえば、以下の方法がある。



●ファッションや髪形を変えて新しい自分になる

発想を転換するには、思い切ってファッションの傾向や髪形を変えてみるのもいいものだ。

新しい自分になることで、思考が切り替わる。
また、自分と違う年代の人たちのおしゃべりに耳を傾けることもいいだろう。

できれば若い世代のほうが刺激があるので、思わぬ発想やひらめきが湧いてくるかもしれない。

発想力を磨くには、人とは違った視点をもつ必要がある。



他にも・・・・・・



●異質な世界の人と付き合ってみる

さらに効果的な方法は、自分の仕事とは全く違う世界の人と付き合うようにすることだ。
そのためには、いろいろな勉強会に参加するのもいいし、趣味のサークルに入るのも方法だ。

ミクシィのサークルも覗いてみよう。

仕事上の共通点があったほうが、お互いの情報交換ができて意義があるように思われるが、それではいつまでたっても同じ輪の中から抜け出せない。

その意味では、自分の好みとはまったく違ったジャンルの本を読むことも役立つ。

思い切ってトライしてみよう。

おすすめは１冊の週刊誌を買い、最初から最後までもれなく通読してみる、という方法だ。


僕はこの方法を出張の帰りに新幹線の中でやることにしているよ。



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驚きのメガネ屋さん「メガネ２１」！

今日の「がっちりマンデー」はメガネ屋さんの「メガネ２１」を紹介していた。
　　　↓
http://www.two-one.co.jp/a21/


このメガネ屋さん、薄利多売を目指している、というのは、まぁ、それも普通に「アリ」だね、と思うのだが普通じゃないのが、社員全員の給料をイントラネットに公開しているという点。

「きっちりと評価していますよ」という自信があれば、公開したほうが、社員のモチベーションが上がる、と創業者は言う。


社員が２００人以上いるけれど、本社は普通の一軒家。

本社のスタッフは女性だけで、わずか６人。

この６人で、人事から企画、総務、広報まで、なんでもやってしまう。


ある社員から社長にメッセージで出された「辞職願」も全社員に公表されていた。

そこではある社員が「職場の気まずさ」から「会社を辞めたい」と社長にメールが行っていた。

そのやりとりが公表されていて、当然ながら、、さらにその社員に対する社長からのメッセージも、もちろん、公表。


社員にインタビューしていたけれど、「最初は何でもオープン」であることに「とまどう」けれど、１年もいると「慣れる」そうだ。


世の中には、いろんな会社、組織があるものだ。

僕が今、勤めている会社では「毎日」、「英語」と「日本語」で社長から全社員にメールがくる。

そのメールに対して社長へ返信することも、もちろんOK。


この会社を僕が好きな理由は「大きすぎず」「小さすぎず」の点だ。

社員層も若い。

毎週、月曜日の朝礼では「今週のお誕生日」の社員に社長からのメッセージと図書券が渡される。

ね？まるで幼稚園か小学校みたいでしょ？


「エコ」のために「マスコット」を決めたので、そのマスコットの「愛称」も募集していた。

愛称が採用された人には「卓上扇風機」が贈られるとのこと。


毎日、「４行日記」を書いたり、「ありがとうメール」を出したり、もらったり。

こういう雰囲気が、僕はたまらなく好きだ。


僕にしては珍しく、もう５年以上、働いている。

働きやすいかどうかって、会社の規模やネームバリューじゃないからね。

その会社に入って、働いてみて、初めて分かるものだ。

「あそこだけは、絶対にやめたほうがいいよ」と言われない限り、いろんな会社で働いてみるのもいいもんだよ。

僕も今の会社に入っていなかったら、「ヒューマンスキル」系の研修なんてやっていなかっただろうな、と思う。

それが人生の面白いところだ。

そう思わない？


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仕事マスターを目指そう！

モチベーションを維持できるレベル

モチベーションのレベルは最初は「入門小僧」レベルだ。

モチベーションを持つことは、まずは「とりあえず仕事をやってみるか」的なレベルから始まる。

社会人は、まず全員がこのレベルから始まる。

「嫌々ではない」という程度で、積極性はまだそれほどない。

社会人としては入門レベルで、「丁稚小僧」だ。

モチベーションの第１レベルね。



でも、この「とりあえず」的な発想でもいいいので、仕事を続けていくのが「とりあえず」良い。
少なくとも「嫌々レベル」は常に脱していよう。

この丁稚小僧レベルを維持していると、ある日、ある時、「ん？この仕事は楽しいかも」とか「達成感が味わえた！」というレベルに上がることがある。

１０回に１回は、この「楽しいかも」を味わえるようになる。
「初級レベル」の「見習い修行中」だ。（なんだか『ドラクエ』みたいだけど）

モチベーションの第２レベルだ。


そこで、この「仕事で楽しい」という感覚を忘れずに維持していると、「次の仕事も楽しいかも」と考えるようになる。
この期待感が大事だ。

そして、「やっぱりこの仕事は楽しかった！」とか「期待通りの達成感が味わえた！」という「成功経験」を蓄積していこう。

すると、この「あの時も成功できたのだから、今度もきっとできるはず」という「有能感」（これが大事だ！）を持てるようになる。

ここまでくると「チャレンジレベル」で「頼れる兄貴・姉貴」になれる。

モチベーションの第３レベルだ。


こうなるとやっている仕事の半分は「楽しいぞ！」となれる。

さらには、「少し難しそうだけど、チャレンジしてみよう！」という気持ちも湧いてくる。

みんなも（僕も）、とりあえず、このモチベーションの第３レベル「チャレンジレベル」の「頼れる兄貴・姉貴」を目指そう！！



さらに上のレベルにいくと、「周囲のモチベーションも上げている」という状態になる（と思う）。

こうなると「部長レベル」（モチベーションの第４レベル）になれて、「仕事マスター」まで、あと一歩だ。

周囲のモチベーションも上げているレベルから、最後には「自分のためではなく世界のために」モチベーションを持てるようになれる（と思う）。

モチベーションの第５レベルで「世界を変えている社長」（仕事マスター）になる。


自分の得意分野は相当高いレベルまで持っていこう。

たとえば、日本の治験環境改革のために「一肌脱ぐ」とかね。

そんな感じで毎日を過ごしていきましょうね。



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